ANN ARBOR—Indivíduos que trabalham em equipes com mais diversidade podem ter melhores resultados do que aqueles em grupos homogêneos, dizem as pesquisas.

Mas um novo estudo realizado pela Universidade de Michigan e pela Universidade Estadual de Michigan descobriu que os próprios indivíduos que adicionam diversidade às suas equipes científicas, surpreendentemente, não experimentam resultados positivos.

Os pesquisadores examinaram a diversidade em duas categorias: demográfica (raça, sexo, identidade de gênero, orientação sexual, nacionalidade) e científica (fase da carreira, disciplina acadêmica, título/posição na equipe).

Uma amostra de 266 participantes de 105 equipes de ciências ambientais financiadas pela National Science Foundation (Fundação Nacional de Ciência) completou questionários sobre a diversidade individual e de equipe, satisfação com suas equipes e práticas de autoria e percepções da frequência de compartilhamento de dados. Eles também divulgaram percepções do clima de sua equipe, incluindo colaboração de equipe, inclusão e justiça processual, que se concentraram em influenciar as políticas da equipe relacionadas à pesquisa.

Participantes com características demográficas mais sub-representadas (por exemplo, mulheres negras, homens homossexuais não nascidos nos EUA) perceberam que o clima da equipe—ou atitudes e expectativas da equipe—era mais negativo. Isso foi associado a uma menor satisfação da equipe e a percepções mais negativas de autoria e compartilhamento de dados em suas equipes, disse a principal autora do estudo, Isis Settles, professora de Psicologia e Estudos Afro-americanos e Africanos da U-M.

No entanto, independentemente de suas próprias características demográficas, os indivíduos em equipes diversas perceberam o clima de forma mais positiva do que os indivíduos em equipes mais homogêneas.

Criar equipes bem-sucedidas que sejam diversificadas demograficamente e cientificamente não é uma questão simples de recrutar mais pessoas de grupos sub-representados e combinar membros da equipe de várias origens, disse Settles. Equipes diversas podem ter problemas com a alocação de crédito, diferenças de perspectivas e dinâmicas desiguais de poder, disse ela.

O ideal—como indicam as descobertas—é melhorar os resultados em termos de justiça processual, colaboração e inclusão. As políticas de equipe devem ser claras e abertamente discutidas, e as políticas e procedimentos transparentes devem ser seguidos para aliviar os desequilíbrios de poder, disse Settles.

Kevin Elliott, professor da MSU e co-autor do estudo, disse que as equipes devem estar atentas às experiências de todos os membros, especialmente aqueles que contribuem para a diversidade demográfica.

“É fundamental fornecer a esses indivíduos apoio e reconhecimento adequados,” disse ele.

Settles concordou, afirmando que começa com líderes de equipe que podem criar normas que suportam as contribuições de todos os membros. Isso pode envolver a criação de políticas e práticas de forma colaborativa e permitir conflitos respeitosos.

“E, é claro, aumentar o número de membros da equipe sub-representados também pode reduzir os ‘efeitos simbólicos,'” disse ela, observando que os indivíduos podem sentir estresse e isolamento social porque têm características exclusivas do grupo.

O resultado mais relevante é que a diversidade beneficia as equipes como um todo e, quando combinada com práticas inclusivas, pode ajudar a avançar nas carreiras de minorias sub-representadas no STEM, disse Elliott.

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